🦈 Nadgodziny Średniotygodniowe W Równoważnym Systemie Czasu Pracy

Tak. Jeżeli pracownik miał zaplanowaną pracę na 12 godzin, ale pracował de facto 14 godzin, to za 2 nadgodziny można na jego wniosek udzielić mu czasu wolnego w wymiarze 2 godzin. Będzie mu również przysługiwało normalne wynagrodzenie za 2 godziny dodatkowej pracy. W systemie równoważnym możliwa jest przedłużona praca nawet do

W poprzednim artykule pisaliśmy o planowaniu czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy pracownika. Dziś omówimy zasady rozliczania nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy. Z racji tego, że system równoważny czasu pracy jest stosunkowo często wykorzystywany przez pracodawców, warto wiedzieć, jak wygląda rozliczanie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy, co się pracownikowi należy z tytułu pracy w nadgodzinach (czas wolny lub wynagrodzenie z dodatkami), jakich zasad należy przestrzegać, aby prawidłowo rozliczyć nadgodziny w równoważnym systemie czasu do art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (pisaliśmy Ruchomy czas pracy), wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, z kolei norma średniotygodniowa to 40 godzin pracy (art. 129 §1 kodeksu pracy). W kontekście równoważnego systemu czasu pracy zwrócić należy uwagę szczególnie na zwrot „a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”. O co tu chodzi? O to, że w równoważnym systemie czasu pracy możliwe jest wydłużenie wymiaru dobowego pracy do 12, 16 a nawet 24 godzin. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i danego dnia ma zaplanowane do przepracowania 12 godzin, to nie można założyć, że w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż pracował więcej, niż wynosi norma dobowa 8 godzin. Jego dobowy wymiar czasu pracy jest przedłużony do 12 godzin (na co pozwala art. 135 kodeksu pracy), a przekroczenie wymiaru dobowego, skutkujące powstaniem nadgodzin dobowych, powstanie dopiero w przypadku pracy powyżej 12 godzin (praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – pracownika obowiązuje równoważny system czasu dobowe i tygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyOczywiście, powyższe nie wyklucza, że nawet w równoważnym systemie czasu pracy przy założeniu, że pracownik nie pracuje więcej niż 12 godzin (wydłużony dobowy wymiar czasu pracy) i tak powstaną nadgodziny. Może się bowiem okazać, że w danym dniu pracownik ma zaplanowane do przepracowania jedynie np. 8 godzin pracy (mniej niż przedłużony dobowy wymiar), a i tak w tym dniu pracował w nadgodzinach, gdyż w sumie przepracował w tym dniu 10 godzin. Jeśli te 2 dodatkowe godziny nie zostaną zrekompensowane w innym dniu roboczym, będą one stanowić pracę w godzinach nadliczbowych. Do ustalenia pozostaje jedynie kwestia, czy są to nadgodziny dobowe czy tygodniowe (z dodatkiem 50% czy 100%) – więcej na ten temat już za się też okazać, że – skoro pracownik, zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, pracuje np. po 12 godzin w niektóre dni, to aby zachować jego normę średnio 40 godzin pracy w tygodniu, wybrane dni w tygodniu musi mieć wolne. Okazało się jednak, że w takim grafikowo wolnym od pracy dniu pracownik musiał pojawić się w zakładzie pracy i wykonywał pracę np. przez 5 godzin. To również, jeśli nie zostanie zrekompensowane w zmianie harmonogramu czasu pracy (pisaliśmy Harmonogram pracy), będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (pracownik będzie pracował więcej niż średnio 40 godzin tygodniowo).Rozliczając godziny nadliczbowe w równoważnym systemie czasu pracy należy pamiętać o jednej bardzo istotnej kwestii. Nadgodziny te mogą wypadać w dni robocze, jak również dni wolne (np. soboty, które są dniami wolnymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy czy niedziele, które są dniami ustawowo wolnymi od pracy). W szczególności pracodawca musi się pilnować, jeśli za nadgodziny oddaje pracownikowi czas wolny, a nie płaci wynagrodzenie wraz z odpowiednimi pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje czas wolny albo wynagrodzenie wraz z dodatkami z tytułu pracy w nadgodzinach. Należy pamiętać, iż jeśli oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się na wniosek pracownika, to pracownik „odbiera” taką samą liczbę godzin, jaką przepracował w godzinach nadliczbowych. Jeśli natomiast oddawanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach odbywa się bez wniosku pracownika, a z inicjatywy pracodawcy, to pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny w wymiarze o połowę większym niż liczba przepracowanych to takie ważne? Przykładowo, jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, soboty i niedziele ma wolne, a przepracował na polecenie pracodawcy np. w jedną sobotę 8 godzin, to oddając mu dzień wolny za pracę w sobotę należy zwrócić uwagę, ile godzin do przepracowania pracownik ma w dniu, w którym pracodawca oddaje mu to wolne. Jeśli bowiem pracownik w sobotę przepracował 8 godzin, a na jego wniosek oddawanie dnia wolnego odbywa się w dniu, w którym ma on do przepracowania jedynie 6 godzin, to pracodawca oddaje pracownikowi tak naprawdę jedynie 6 godzin, a te 2 pozostałe musi dodatkowo zrekompensować (czasem wolnym w innym dniu). Należy jednak pamiętać, iż nie działa to odwrotnie, tzn. jeśli pracownik pracował w sobotę np. 4 godziny, a odbiera cały dzień wolny w dniu, w którym ma zaplanowane 12 godzin pracy, to pracodawca udziela dnia wolnego na pełne 12 godzin uwaga – przepisy kodeksu pracy nie przewidują innej formy rekompensaty pracy w sobotę (czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) niż oddanie dnia wolnego. Nie ma co do zasady możliwości, aby pracownik pracował w sobotę, a pracodawca wypłacił za to wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach dobowe w równoważnym czasie pracy występują z reguły w dniach, w których pracownik przepracował więcej godzin, niż miał na ten dzień zaplanowane. Z kolei nadgodziny tygodniowe wystąpią, jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym (np. pracownik ma grafikowo wolny piątek, bo od poniedziałku do czwartku ma już zaplanowane 40 godzin pracy, a mimo to w ten piątek przyszedł do zakładu pracy i wykonywał pracę).Nadgodziny dobowe w równoważnym czasie pracyJeśli pracownik w swoim dniu roboczym pracuje więcej, niż ma ustalone w harmonogramie czasu pracy, dojdzie do powstania nadgodzin dobowych. Jeśli pracodawca nie oddaje za nie czasu wolnego zgodnie z art. 151(2) kodeksu pracy, należy pracownikowi przyznać stosowne dodatki. Ustalenie, jakie to dodatki, bywa niekiedy problematyczne. W praktyce jest na to prosty sposób. Pamiętając, iż norma dobowa wynosi 8 godzin (zawsze, niezależnie od tego, czy pracownik pracuje w podstawowym czy równoważnym czasie pracy), należy po prostu badać przekroczenie tej normy. Załóżmy, że w danym dniu roboczym pracownik ma do przepracowania 12 godzin, a pracował 13. Ta jedna godzina dodatkowa przekracza jego dobowy wymiar (12 godzin), a co więcej, przekracza normę dobową (8 godzin). Jest to zatem nadgodzina z dodatkiem 50% (art. 151(1) §1 pkt 2 kodeksu pracy). Podobnie – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 10 godzin, a pracował 13, to te dodatkowe 3 godziny również będą pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej (dodatek 50% wynagrodzenia).Nieco inaczej będzie natomiast, jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 8. Pojawiają się nadgodziny (dwie), ale nie dochodzi do przekroczenia normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jest za to przekroczenie normy średniotygodniowej, a więc będą to nadgodziny z dodatkiem 100% (art. 151(1) §2 kodeksu pracy). Co istotne – te przekroczenia normy średniotygodniowej można ustalić dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego, z kolei nadgodziny dobowe widać na pierwszy rzut oka, porównując faktycznie przepracowany czas z planowanym – jeśli w danym dniu pracownik miał do przepracowania np. 6 godzin, a pracował 9, to ma w tym dniu w sumie 3 nadgodziny, z czego jedna (powyżej ósmej godziny pracy) to przekroczenie normy dobowej z dodatkiem 50% wynagrodzenia. Pozostałe dwie „wyjdą” jako nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracyNadgodziny średniotygodniowe ustala się – jak już wspomniałem powyżej – po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Uwzględniając konieczność oddawania dnia wolnego za pracę w soboty (albo inne dni z tytułu przekroczenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) do końca okresu rozliczeniowego oraz dzień wolny za niedzielę w ciągu 6 dni przed albo po tej niedzieli, nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy najczęściej występują w dwóch przypadkach:Praca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, ale był dla pracownika dniem wolnym grafikowo, aby nie przekroczyć średnio 40 godzin pracy w tygodniuPraca w dniu, który normalnie jest dniem roboczym, w którym zaplanowano mniej niż norma dobowa, a więc mniej niż 8 godzin uproszczeniu – jeśli zamykamy okres rozliczeniowy, sprawdzamy, ile w tym okresie było godzin do przepracowania, następnie ile pracownik przepracował, następnie ile z nadgodzin to nadgodziny z przekroczeń dobowych. Ewentualna różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy teraz do przykładu grafika czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy z poprzedniego artykułu. Miesiąc sierpień 2018 (kliknij na obrazek – otworzy się większy w nowym oknie).Załóżmy, że przy tak ułożonym grafiku w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, pracownik w dniu 21 sierpnia 2018 pracował 13 godzin zamiast 12, w dniu 24 sierpnia pracował 12 godzin zamiast mieć dzień wolny, a w dniu 29 sierpnia pracował 8 godzin zamiast mieć dzień wolny. W sierpniu 2018 pracownik przepracował zatem łącznie 176 (do przepracowania) + 21 = 197 dobowe wystąpią w dniach 21 sierpnia (1 nadgodzina pracy ponad ustalony wymiar) i 24 sierpnia będą to 4 nadgodziny (praca powyżej normy dobowej 8 godzin). W dniu 29 sierpnia pracownik nie przekroczył normy dobowej 8 godzin, a więc nie ma tu mowy o nadgodzinach dobowych. Łącznie mamy zatem 5 nadgodzin dobowych. Z kolei 8 pierwszych godzin pracy w dniu 24 sierpnia oraz wszystkie godziny z 29 sierpnia będą przekroczeniami średniotygodniowymi – nadgodzinami z tytułu przekroczenia normy jednym z najbliższych artykułów pokażemy, jak rozliczać nadgodziny w przypadku niepełnoetatowców.
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy miał zaplanowaną pracę w niedzielę od godz. 18.00 do godz. 4.00 w poniedziałek, czyli w wymiarze 10 godzin, ale w związku z koniecznością wykonania pracy w godzinach nadliczbowych został w pracy do 7.00. Wykonywanie obowiązków zawodowych z tytułu umowy o pracę rządzi się zasadami zawartymi w Kodeksie pracy. Jest on również głównym źródłem informacji, jeżeli chodzi o pracę w godzinach ponadwymiarowych, potocznie zwanych nadgodzinami. O czym powinien pamiętać pracodawca w trakcie ich wyliczania oraz co odróżnia nadgodziny dobowe od średniotygodniowych? Tego dowiesz się z poniższego artykułu! Nadgodziny dobowe. Co to takiego? Każdy stosunek pracy zawarty z tytułu umowy o pracę sprawia, że na pracowniku i pracodawcy zaczynają spoczywać obowiązki, których niedopełnienie może mieć konsekwencje prawne. Dotyczy to także kwestii godzin ponadwymiarowych, znanych jako nadgodziny. Zgodnie z Kodeksem pracy za każdą nadliczbową godzinę pracownikowi przysługuje należyta rekompensata. Aby jednak móc w pełni zrozumieć ten mechanizm, warto dowiedzieć się, co tak naprawdę kryje się pod pojęciem nadgodzin dobowych. W trakcie zawierania umowy o pracę każdy pracownik zostaje poinformowany o normie dobowej czasu pracy, w jakiej będzie wykonywał swoje obowiązki. Najczęściej jest to 8 godzin w systemie podstawowym i 12 godzin w systemie równoważnym. Według Kodeksu pracy (art. 129) praca wykonywana po przekroczeniu obowiązującej normy czasu pracy, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, powodują powstanie nadgodzin dobowych. Mówiąc ogólnikowo, są to zatem godziny, które dany pracownik spędza w firmie po oficjalnym zakończeniu dnia pracy. Wyliczanie nadgodzin dobowych w systemie podstawowym (8 godzin) odbywa się na bardzo prostych zasadach. Wystarczy, że każda dodatkowo przepracowana godzina będzie zaznaczana w grafiku lub kalendarzu. Do stwierdzenia, czy w trakcie danego dnia doszło do przekroczenia obowiązującej normy czasu pracy, tak naprawdę wystarczyć skrupulatnie prowadzona dokumentacja. Przykład: jeżeli pracownik w systemie podstawowym w poniedziałek został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 9 godzin), we czwartek zaś o dwie godziny (10 godzin), to liczba nadgodzin dobowych będzie wynosić kolejno: jedną i dwie godziny, bo tyle przekroczył przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku równoważnego systemu czasu pracy (12 godzin), z tym jednak wyjątkiem, że dobowe normy czasu pracy mogą różnić się każdego dnia. Należy więc zachować szczególną uwagę w trakcie analizowania każdego dnia. Przykład: jeżeli pracownik w systemie równoważnym w poniedziałek miał przepracować 12 godzin, jednak został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 13 godzin) to liczba nadgodzin dobowych wynosi 1 godzinę. Jeżeli jednak miał przepracować 6 godzin, a przepracował o dwie więcej (czyli łącznie 8 godzin), nie mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, bowiem dobowa norma czasu pracy nie została przekroczona. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe – różnice Oprócz pojęcia nadgodzin dobowych w Kodeksie pracy występuje także określenie „nadgodziny średniotygodniowe”. W tym wypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której w trakcie okresu rozliczeniowego pracownik przekracza odgórnie przyjętą tygodniową normę czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin. Określenie tego, czy nadgodziny wystąpiły w danym czasie, jest możliwe dopiero po zamknięciu konkretnego okresu rozliczeniowego – wtedy bowiem pracodawca zyskuje wgląd w faktycznie przepracowane godziny każdego zatrudnionego. Aby ustalić, czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe, od przepracowanych godzin należy odjąć liczbę nadgodzin dobowych, a następnie odjąć od tego wynik działania: 8 godzin pomnożone przez liczbę dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Finalnie zaś otrzymany wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni, występujących w danym okresie rozliczeniowym. Rekompensata za pracę w nadgodzinach Praca w nadgodzinach jest możliwa w dwóch sytuacjach: kiedy konieczne będzie przeprowadzenie akcji ratowniczej lub w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jednak nie każdy pracownik jest zobowiązany do spełnienia woli przełożonego. Sprawdź, kto nie może pracować w nadgodzinach! Niemniej za każdą godzinę dodatkowo spędzoną w miejscu zatrudnienia pracownikowi przysługuje należyta rekompensata, która może przyjąć dwie formy: dodatkowego wynagrodzenia, czasu wolnego. W pierwszym wypadku wysokość rekompensaty jest uzależniona od dnia lub pory wystąpienia nadgodzin, wynosząc kolejno 100 proc.: w nocy, w niedziele i święta, w dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie w wysokości 50 proc. zostaje zaś naliczone we wszystkich pozostałych sytuacjach – czyli wtedy, kiedy nadgodziny dobowe nie występowały w porze nocnej. Jeżeli zaś chodzi o rekompensatę w postaci czasu wolnego, może być on przyznawany zarówno na wniosek pracownika, jak i pracodawcy. Gotowy wzór znajdziesz tutaj! W pierwszym wypadku liczba wolnych godzin powinna być równoważna z przepracowanymi nadgodzinami dobowymi – czyli przy wyrobionych 3 godzinach nadgodzin, pracownikowi przysługują 3 godziny wolnego (także po zakończeniu okresu rozliczeniowego). W drugim zaś obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce praca w nadgodzinach dobowych. Ze względu na to, iż jest to indywidualna inicjatywa przełożonego, jego wymiar musi być jednak o połowę wyższy, aniżeli liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Zaplanuj pracę z Kadromierzem! Nadgodziny dobowe niewątpliwie potrafią zaburzyć cały normowany system pracy. Aby jednak nie pominąć żadnej istotnej kwestii w tym aspekcie, warto skorzystać z niezawodnego rozwiązania, jakim jest narzędzie Kadromierz! Dzięki niemu każdy przedsiębiorca nie tylko sprawnie zaplanuje nadchodzące działania, ale i odnotuje wszelkie sprawy, związane z nadgodzinami dobowymi i ich rekompensatą. Chcesz wiedzieć, jak oznaczyć dni, w których pracownik odbiera czas wolny za nadgodziny? Sprawdź nasz krótki poradnik!

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych miał w I kwartale 2018 r., w którym wymiar wynosił 504 godziny, pracę zaplanowaną

Z Pani opisu wynika, że pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy. System ten wyróżnia się tym, że pozwala na wyznaczenie pracownikowi dłuższego czasu pracy w ciągu doby – zamiast 8 nawet 12, a w szczególnych warunkach – 16 godzin, ale przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Ponadto pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych służb ratowniczych i straży pożarnych mogą mieć wydłużoną normę czasu pracy nawet do 24 godzin na dobę. Istota równoważnego systemu czasu pracy polega na tym, że wydłużony czas pracy w poszczególne dni i tygodnie jest równoważony skróceniem dobowych lub tygodniowych norm czasu pracy albo całkowitym zwolnieniem pracowników z obowiązku świadczenia pracy w inne dni (harmonogramowo wolne dni od pracy) w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. W Pani przypadku możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nawet do 24 godzin, jest uzasadniona tym, że przy pracach wskazanych w art. 136 i 137 Kodeksu pracy (w skrócie: natężenie pracy jest mniejsze, a pracownicy mają możliwość wypoczynku (chociaż niepełnowartościowego) podczas oczekiwania na wykonanie zadań. Możliwość wykonywania pracy przez całą dobę wynika z faktu, że praca przy pilnowaniu (ochronie) nie wymaga pozostawania przez cały czas w stanie pełnej koncentracji i w znacznym stopniu polega na obserwacji lub wyczekiwaniu na konieczność podjęcia określonych działań. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od odpoczynku tygodniowego przewidzianego w art. 133 (odpoczynek równoważny normie wydłużonej). Nieprzerwany odpoczynek dobowy nie powinien przy tym być krótszy niż 11 godzin. Skoro zatem została Pani objęta równoważnym systemem czasu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Jak pisałam, w Pani przypadku dobowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 24 godzin. W sytuacji, gdy wymiar ten został ukształtowany na poziomie 21 czy 23 godzin, praca wykonywana przez pracownika w 22., czy – odpowiednio – w 24. godzinie liczy się już do nadgodzin. W doktrynie wyrażany też jest pogląd, że pracą nadliczbową jest nie tylko praca wykonywana ponad dobową normę czasu pracy wynikającą z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, ale przekraczająca wyznaczony pracownikowi na dany dzień wymiar czasu pracy, choćby poniżej 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zatem nadgodziny powstaną u Pani w przypadku przekroczenia w ciągu tygodnia 40 godzin czasu pracy. Są dwa wzory do liczenia nadgodzin średniotygodniowych (sądy używają drugiego z nich). Pierwszy z nich: PW– W – ND = NśT, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; W – wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); NśT – godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Drugi sposób: (PW – GW – ND) : TP, gdzie: PW – godziny przepracowane przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym; GW - godziny pracy wystające poza pełne tygodnie pracy w danym okresie rozliczeniowym przypadające od poniedziałku do piątku; ND – godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (rozliczane jako przekroczenia dobowe); TP – liczba pełnych tygodni w danym okresie rozliczeniowym. Jeżeli wynik powyższego działania będzie równy 40 lub mniej niż 40, będzie to oznaczać, że nie pracowała Pani w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Jeżeli natomiast wynik będzie przekraczał 40, to znaczy, że wykonywała Pani pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Ich liczbę ustalamy, mnożąc część przekraczającą 40 przez liczbę pełnych tygodni pracy w danym okresie rozliczeniowym. Dla przypomnienia, zgodnie z art. 1511 za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: W nocy; W niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; W dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z rozkładem czasu pracy. 50% wynagrodzenia pracownik otrzymuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej. I na koniec: jeżeli dysponuje Pani dowodami na to, że pracowała Pani w godzinach przekraczających średniotygodniową normę, to po odliczeniu premii za nadgodziny można próbować się ubiegać o ich wypłatę. Proszę pamiętać o trzyletnim okresie przedawnienia. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .
\n\n\nnadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy
Równoważny system czasu pracy a nadgodziny. Jeżeli pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy pracuje np. we wtorek od 7.00 do 15.00 (8 godzin), a w środę od 6.00 do 15.00 (9 godzin), to ile przysługuje mu godzin nadliczbowych w związku z naruszeniem doby pracowniczej?
Odpowiedź: Rozumowanie przedstawione w treści pytania jest słuszne. W miesiącu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego pracownik powinien otrzymać stałe pobory miesięczne – 875 zł brutto (zakładając, że nie przebywał na zwolnieniu lekarskim ani na urlopie bezpłatnym) oraz średnią urlopową ustaloną z przeliczonego wynagrodzenia za nadgodziny dobowe. Uzasadnienie: Zgodnie z podstawowa zasadą, wyrażoną w art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502), za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oblicza się w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) – dalej I tak, na podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego składają się stałe i zmienne składniki płacy. Składniki stałe, określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w kwocie należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce oznacza to, że nie ma potrzeby ich przeliczania, należy je bowiem wypłacić zatrudnionemu niezależnie od korzystania przez niego z urlopu. Średnia urlopowa Konieczność ustalenia tzw. średniej urlopowej wystąpi wówczas, gdy pracownik otrzymuje zmienne elementy płacy przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc. Włącza się je do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego w średniej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (przy znacznych wahaniach – z okresu nieprzekraczającego 12 miesięcy). Składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (np. kwartalnych, rocznych) w ogóle nie uwzględnia się w podstawie urlopowej. Sposób wyliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wskazuje § 9 należy podzielić podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie, tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. W mowa o „liczbie godzin, w których pracownik wykonywał pracę”. Należy przez to rozumieć wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji chorobowej, czy urlopu bezpłatnego trzeba zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, natomiast godziny nadpracowane (np. nadliczbowe) trzeba dodać. Wynagrodzenia urlopowego nie dopełnia się. Rozwiązanie problemu przedstawionego w pytaniu znajduje się w § 10 który stanowi, że w razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian. Ponadto, warto pamiętać, że wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe zalicza się do składników zmiennych, przy czym składnikiem zmiennym za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc jest zawsze wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dobowe, ponieważ musi być wypłacane na koniec każdego miesiąca, niezależnie od okresu rozliczeniowego. Z kolei wynagrodzenie wraz z dodatkiem za przekroczenie średniej tygodniowej normy czasu pracy jest miesięcznym składnikiem zmiennym wyłącznie dla zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracownicy, których obowiązują okresy rozliczeniowe dłuższe niż jeden miesiąc są bowiem rozliczani z nadgodzin średniotygodniowych na koniec okresu rozliczeniowego, czyli po upływie od 2 do 12 miesięcy. W konsekwencji, wynagrodzenie wraz z dodatkami za przekroczenia średniotygodniowe należy u nich zaliczać do składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, a co za tym idzie nieuwzględnianych w podstawie urlopowej, a jedynie włączanych do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przykład Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat zmieniono wymiar czasu pracy na 1/2 etatu od dnia 1 marca 2015 r. Od tej daty świadczy on pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 875 zł miesięcznie. Pracownik objęty jest jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. W grudniu 2014 r. oraz w styczniu i lutym 2015 r. zatrudniony otrzymał wynagrodzenie wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe w wysokości: w grudniu – 312,60 zł. (za 20 godzin nadliczbowych), w styczniu – 246,15 zł (za 15 godzin nadliczbowych), w lutym – 459,48 zł (za 28 godzin nadliczbowych). W okresie tych trzech miesięcy przepracował wszystkie dni robocze. W marcu 2015 r. podwładny przebywał przez 10 dni na urlopie wypoczynkowym. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników: 312,60 zł + 246,15 zł + 459,48 zł. = 1018,23 zł. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników przeliczona do ½ etatu: 1018,23 zł. x 0,5 etatu = 509,12 zł. Należy zaznaczyć, że takie przeliczenie (1/2 z 1018,23 zł) jest możliwe tylko dlatego, że wynagrodzenie dla nowego wymiaru czasu pracy stanowi połowę płacy sprzed zmiany. W innym przypadku należałoby wyliczyć wynagrodzenie wraz z dodatkami za nadgodziny według nowej jego stawki. Liczba godzin świadczenia pracy w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy: 168 godzin nominalnego czasu pracy w grudniu 2014 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w styczniu 2015 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2015 r. + 20 godzin nadliczbowych w grudniu + 15 godzin nadliczbowych w styczniu + 28 godzin nadliczbowych w lutym = 551 godzin Wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników: 509,12 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników) : 551 (liczba godzin faktycznie przepracowanych przez zatrudnionego w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy) = 0,92 godzin urlopu: 10 dni urlopu x 4 godziny = 40 godzin Wynagrodzenie urlopowe ze zmiennych składników (tzw. średnia urlopowa): 0,92 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników) x 40 godzin urlopu = 36,80 zł. Wynagrodzenie należne za marzec: 875 zł (stały składnik wynagrodzenia niewymagający przeliczeń) + 36,80 zł. (średnia urlopowa) = 911,80 zł. Oczywiście, jeżeli w marcu pracownikowi przysługiwały jeszcze inne składniki wynagrodzenia (np. za pracę nadliczbową), należało je doliczyć. Magdalena Skalska, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r.
Ponadto, za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje 100% dodatek, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do dodatku z przekroczeń dobowych
W równoważnym systemie czasu pracy moż­liwe jest zaplanowanie pracy powyżej 8 godzin na dobę przy skróceniu jej w innych dniach lub udzieleniu dnia wolnego. Jak wygląda w praktyce rozliczenie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy bądź na część etatu? Zasada oddawania wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny na ogół nie budzi wątpliwości. Te jednak pojawiają się, gdy praca trwała dłużej bądź krócej, niż wynosi typowa dniówka. W kodeksie pracy przewidziano dwie różne formy rekompensaty dodatkowej pracy w naturze – w postaci obowiązku udzielenia czasu wolnego od pracy lub całego dnia wolnego od pracy. Czas wolny przysługuje za pracę w nadgodzinach występujących w dni, które zgodnie z harmonogramem są dniami pracy. Może on być oddawany na dwa sposoby – albo na wniosek pracownika w proporcji 1:1 (czyli godzina czasu wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę), albo z inicjatywy pracodawcy w proporcji 1:1,5 (czyli półtorej godziny wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę). Natomiast całe dni wolne udzielane są za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy. W ich przypadku nie przewidziano już różnych proporcji zależnych od tego, po czyjej stronie jest inicjatywa udzielenia wolnego, albowiem pracownik otrzymuje cały dzień wolny również wtedy, gdy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym przepracował tylko kilka godzin. Co istotne, termin odbioru dnia wolnego pracodawca może w niektórych przypadkach narzucić, a w innych uzgodnić z pracownikiem. Polecamy produkt: Podróże służbowe – praktyczne rozliczenia (PDF) Zasady ogólne Odbioru dni wolnych od pracy dotyczą dwa przepisy kodeksu pracy – art. 15111 regulujący zasady rekompensaty pracy dodatkowej w niedziele i święta oraz art. 1513 określający, reguły oddawania dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obydwa przewidują, że w razie wykonywania pracy w jednym ze wskazanych dni wolnych zasadą jest oddanie całego dnia wolnego od pracy (nawet w zamian za tylko jedną godzinę pracy). Wynikają z nich jednak także istotne różnice w zakresie udzielania dni wolnych w zależności od tego, czy praca miała miejsce w niedzielę, święto czy też w innym dniu wolnym od pracy. Pierwsza polega na tym, że w przypadku niedzieli dzień wolny powinien być udzielony co do zasady 6 dni przed nią lub 6 dni po niej, a dopiero gdyby te terminy były niemożliwe do dotrzymania – do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku święta i dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, dzień wolny może być oddany do końca okresu rozliczeniowego. Druga różnica dotyczy sposobu decydowania o terminie udzielonego dnia wolnego od pracy, który w przypadku niedzieli i święta może zostać narzucony przez pracodawcę, a w przypadku dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Trzecia odmienność dotyczy dopuszczalności zapłacenia za dodatkową pracę wykonywaną w takie dni – w przypadku niedziel i świąt zamiast dnia wolnego można bowiem wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. za każdą przepracowaną godzinę. Natomiast za dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przepisy już go nie przewidują, co oznacza obowiązek oddania dnia wolnego, który wyrówna liczbę dni wolnych przysługujących w okresie rozliczeniowym. W tym miejscu pojawia się pierwsza wątpliwość: czy zasada rekompensaty dniem wolnym dotyczy również dni innych niż niedziela, które są wskazywane w harmonogramie jako wolne zamiast niedzieli? Z jednej strony wydaje się, że nie, gdyż jest to odrębna kategoria dnia wolnego, który przecież nie jest niedzielą tylko „zastępczym” dniem wolnym wyznaczonym za przepracowaną niedzielę (choć pełni podobną funkcję – najczęściej zapewnia pracownikowi realizację odpoczynku tygodniowego). Z drugiej jednak strony za stanowiskiem przeciwnym przemawia to, że i niedziela, i dzień wolny udzielony za przepracowaną niedzielę są dwoma odrębnymi przypadkami uprawniającymi do nadgodzin dobowych z dodatkiem 100 proc. (art. 1511 par. 1 [przykład 1] Gdy dodatkowa praca jest krótsza niż 8 godzin... W praktyce nie budzą większych wątpliwości zasady oddawania dnia wolnego zatrudnionym w systemie podstawowym na cały etat. Nawet gdy w danym dniu pracują oni mniej niż 8 godzin, to zawsze dostaną 8-godzinny dzień wolny (należy bowiem przyjąć, że dzień wolny jest równy ośmiu godzinom pracy, czyli podstawowej dziennej normie czasu pracy). Z kolei gdy pracują więcej niż 8 godzin, to dzień wolny zrekompensuje 8 godzin pracy, a nadwyżka powyżej ósmej godziny to nadgodziny dobowe, które powinny być zrekompensowane oddzielnie. W praktyce znacznie trudniej jest, gdy mamy do czynienia z pracą w równoważnym systemie czasu pracy bądź z zatrudnieniem na część etatu, a długość dni pracy i pracy wykonywanej w dni wolne się różni. Prostsza wydaje się sytuacja, gdy udzielany dzień wolny jest dłuższy niż liczba przepracowanych godzin i nie ma znaczenia, czy jest to efekt pracy w równoważnym systemie czasu pracy, czy też zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. W takim przypadku udzielony dzień wolny powinien zrekompensować całość dodatkowej pracy. [przykład 2] Jedyna wątpliwość mogłaby dotyczyć przypadku, gdyby pracownik zatrudniony na część etatu pracował w niedzielę lub dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy dłużej, niż wynosi proporcjonalny wymiar z 8 godzin do jego wymiaru zatrudnienia, czyli np. gdyby zatrudniony na 1 etatu pracował 6 godzin, czy zatrudniony na 3 etatu pracował 8 godzin. W takim przypadku można się bowiem spotkać z poglądem, że dzień wolny powinien rekompensować odpowiednio 4 lub 6 godzin, a nie całą pracę w tym dniu. Rozwiązanie to odwołuje się do reguły wymiaru etatu, zgodnie z którą skoro przy pełnym etacie udzielany dzień wolny rekompensuje 8 godzin, to przy 3 etatu powinien odpowiednio rekompensować 6 godzin, a przy 1 etatu jedynie 4 godziny. W tej koncepcji godziny pracy przewyższające proporcjonalny wymiar etatu powinny zostać dodatkowo zrekompensowane pracownikowi wynagrodzeniem. Powyższa koncepcja, choć niewątpliwie korzystna dla pracowników, nie ma jednak wyraźnego oparcia w przepisach, które gwarantują jedynie prawo do dnia wolnego, i przy jego udzielaniu nie uwzględnia się wymiaru etatu pracownika i tego, czy wykonano więcej, czy mniej pracy, niż wynikałoby to z wymiaru etatu. [przykład 3] ...i gdy przekracza zaplanowaną dniówkę Trudniejsza w ocenie jest jednak sytuacja, gdy pracownik odbiera dzień wolny w dniu, w którym miał zaplanowaną mniejszą liczbę godzin do przepracowania niż liczba godzin wykonanej pracy w dniu wolnym. Będąc konsekwentnym, należałoby stwierdzić, że przepis posługuje się zwrotem „dzień wolny”, nie określając jego długości, a więc powinno się przyjąć, iż również w takim przypadku dojdzie do rekompensaty całej dodatkowej pracy. Podejście to wydaje się jednak niesprawiedliwe i krzywdzące dla pracownika, który skorzystałby z mniejszej ilości czasu wolnego od pracy niż w przypadku odbioru czasu wolnego na swój wniosek (tu w proporcji 1:1). To z kolei jest sprzeczne z celem przepisów o dniach wolnych, które w założeniu miały dawać pracownikowi lepszą rekompensatę niż te dotyczące oddawania czasu wolnego od pracy udzielanego za nadgodziny. Wydaje się zatem, że należałoby przyjąć, iż w takim przypadku zrekompensowane będą tylko godziny równe liczbie godzin zaplanowanych do przepracowania w terminie, w którym udzielamy pracownikowi dnia wolnego od pracy. [przykład 4] Zobacz serwis: Dokumentacja pracownicza Sposób rozliczenia nadwyżki przepracowanych godzin, która nie została oddana w postaci dnia wolnego od pracy, byłby różny w zależności od tego, czy pracownik jest zatrudniony na pełny czy niepełny etat. W przypadku pełnego etatu takie godziny dodatkowej pracy powinny zostać rozliczone jako nadgodziny średniotygodniowe, gdyż spowodują one przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej, a w praktyce także wymiaru czasu pracy przyjętego w okresie rozliczeniowym. Oznacza to zatem konieczność wypłaty za takie godziny normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek, z tym że termin wypłaty takiego dodatku przypadnie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego czasu pracy, a precyzyjniej – wraz z wypłatą wynagrodzenia za pracę za jego ostatni miesiąc. Inaczej sytuacja będzie wyglądała w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, u którego takie godziny najprawdopodobniej nie spowodują przekroczenia normy średniotygodniowej i powinny zostać rozliczone jako godziny ponadwymiarowe, a ewentualny dodatek za nie będzie uzależniony od treści umowy pracownika i określonego w niej zgodnie z art. 151 par. 5 limitu godzin ponadwymiarowych. [przykład 5] ©? Co nie wynika z przepisów ● Czy dzień wolny od pracy przysługuje tylko za pracę w niedzielę, która była wolna od pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym pracownika, czy także za pracę w dniu wyznaczonym w harmonogramie jako wolny za przepracowaną niedzielę? ● Czy oddanie pracownikowi zatrudnionemu na 1 lub 3 etatu dnia wolnego w zamian za pracę przez 8 godzin w niedzielę lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy rekompensuje odpowiednio 4 i 6 godzin, czyli właściwą dla niego wielkość dobowego wymiaru czasu pracy proporcjonalną do wymiaru etatu, czy też 8 godzin pracy (o ile oddany dzień wolny był pierwotnie zaplanowany jako 8-godzinny dzień roboczy)? ● Czy w przypadku pracownika zatrudnionego na cały etat, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy przez 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, powstaną nadgodziny średniotygodniowe? ● Czy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracował w niedzielę lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy 8 godzin, a odebrał dzień wolny od pracy w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 6 godzin, należy dodatkowo wypłacić wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe? ©? PRZYKŁAD 1 W dniu wolnym udzielonym za niedzielę Pracownikowi zaplanowano w harmonogramie pracujący weekend, a dni wolne od pracy w środku tygodnia – we wtorek z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy i w środę w zamian za niedzielę. Wykonywał on pracę w nadgodzinach przez 2 godziny w środę, za co chciałby odebrać dzień wolny od pracy, gdyż nie miał udzielonego dnia wolnego za niedzielę. Przyjmując, że do pracy w takim dniu nie stosuje się zasad rekompensaty takich jak w niedziele, pracodawca nie musi oddawać w zamian całego dnia wolnego, a praca ta powinna zostać zrekompensowana jako zwykłe nadgodziny. Oznacza to, że można za nie zapłacić lub oddać czas wolny w proporcji 1:1 lub 1:1,5. PRZYKŁAD 2 Rekompensata czterech godzin pracy Trzech pracowników pracowało w niedzielę po 4 godziny i dostali w zamian dni wolne odpowiadające: ● pierwszy – 6 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na 3 etatu i pracuje po 6 godzin dziennie, ● drugi – 8 godzinom pracy, gdyż jest zatrudniony na cały etat i pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, ● trzeci – 12 godzinom pracy, gdyż pracuje w systemie równoważnym na dwie zmiany po 12 godzin. We wszystkich przypadkach została zrekompensowana cała praca w niedzielę i pracownik już nie ma żadnych roszczeń wobec pracodawcy. PRZYKŁAD 3 Dwa podejścia – różne skutki Pracownik zatrudniony na 1 etatu pracował przez 7 godzin w sobotę będącą w firmie dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian otrzymał 8-godzinny dzień wolny od pracy w kolejnym tygodniu. Zgodnie z jedną z koncepcji dzień wolny zrekompensowałby mu jedynie 4 godziny, a za 3 godziny powinien otrzymać od pracodawcy wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe, gdyż jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl odmiennej koncepcji oddanie dnia wolnego zrekompensuje 7 godzin dodatkowej pracy, a nie tylko 4. PRZYKŁAD 4 Za krótki dzień wolny Pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy pracował dodatkowo przez 8 godzin w sobotę będącą dla niego dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian w uzgodnieniu ze swoim przełożonym odebrał dzień wolny w kolejnym tygodniu w piątek, w którym miał zaplanowane 6 godzin pracy. W takiej sytuacji zrównoważona została praca w wymiarze 6 godzin i pozostało do wypłaty wynagrodzenie za 2 godziny. PRZYKŁAD 5 Limit godzin ponadwymiarowych Pracownik zatrudniony na 1 etatu w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych pracował przez 8 godzin w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. W zamian odebrał dzień wolny od pracy w terminie, w którym zgodnie z harmonogramem czasu pracy powinien pracować przez 4 godziny. W takim przypadku zrekompensowane zostaną 4 godziny pracy, a pozostałe 4 zostaną do rozliczenia. Zgodnie z umową o pracę pracownik ma określony limit godzin ponadwymiarowych na poziomie 39 godzin przeciętnie na tydzień w skali okresu rozliczeniowego, a więc te 4 godziny nie spowodują jego przekroczenia. Oznacza to więc, że pracownik otrzyma za nie stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia, bez żadnego dodatku. ©? Podstawa prawna Art. 1511–1513 i 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Dołącz do nas na Facebooku! padku praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, np. po 12 godzinach w systemie równoważnym cza-su pracy. PRZYKŁAD Pracownik wykonuje pracę w równoważnym syste-mie czasu pracy – 12 godzin na dobę. W poniedziałek, zgodnie z rozkładem czasu pracy miał zaplanowaną pracę od 6.00 do18.00, jednak w związku z awarią na Poznaj naszą ofertę *Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę payroll360 sp. z z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków w rozumieniu Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 oraz ustawy z dnia 16 lipca 2004 roku Prawo telekomunikacyjne, w celu odpowiedzi na przesłaną wiadomość i oświadczam, iż podanie przeze mnie danych osobowych jest dobrowolne. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania ich usunięcia, jak również prawie do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.... [Rozwiń zgodę] Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną na wskazany przeze mnie adres e-mail informacji handlowej - w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną od Spółki payroll360 sp. z z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania usunięcia, jak również prawa do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.... [Rozwiń zgodę] Czym jest równoważny system czasu pracy? W kodeksie pracy ( na temat równoważnego systemu czasu pracy pojawiają się następujące informację: “§ jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. § pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.” W celu ustalenia rodzaju nadgodzin i ich ilości, pracodawca musi porównać pracę wykonaną przez pracownika z grafikiem pracy pracownika. Kiedy pracodawca musi tworzyć grafiki czasu pracy? Grafiki czasu pracy muszą być tworzone przez pracodawców zawsze wtedy, gdy pracownicy zatrudnieni są w innym niż podstawowy system czasu pracy. Co pracodawca musi uwzględnić przy tworzeniu grafiku? godziny pracy pracownika czas pracy, czyli godzin, które pracownik ma przepracować w danym okresie rozliczeniowym (np. tygodniu czy miesiącu) z zaznaczeniem, że liczba godzin do przepracowania musi być ustalona przed stworzeniem grafiku tydzień pracy powinien być 5 dniowy nie może zaplanować nadliczbowych godzin odpoczynek dobowy i tygodniowy, czyli pracodawca musi uwzględnić minimalną ilość dni wolnych, która przypada w danym okresie rozliczeniowym (czyli ile mamy świąt, niedziel czy dni w wolnych) Jak prosto obliczyć ilość dni wolnych w okresie rozliczeniowym? Podziel wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego, czyli np. miesiąca przez dobową normę czasu pracy. Następnie odejmij otrzymany wynik od ilości dni kalendarzowych w tym okresie rozliczeniowym. Informacje dla pracodawcy na temat godzin nadliczbowych Najważniejsza informacja dla pracodawcy rozliczającego czas pracy to ta, że do ustalenia liczby i rodzaju nadgodzin potrzebny jest harmonogram pracy, aby porównać go z rzeczywistym czasem przepracowanym. Dodatkowo, jako pracodawca warto znać podział nadgodzin: dobowe, występujące po przekroczeniu przez pracownika normy dobowej (czyli 8 godzin), a w przypadku dni przedłużonego wymiaru 12 godzin. Jeśli pracownik wypracuje więcej godzin niż podanych powyżej, przysługuje mu dodatek w wysokości 50%. 100% dodatek, występuje, gdy nadgodziny: wystąpiły w nocy, w niedziele i święta, które dla pracownika nie były dniami pracy w grafiku albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, średniotygodniowe, naliczane są po przekroczeniu normy zalecanej dla tygodnia (czyli 40 godzin). Za takie nadgodziny należy jest dodatek 100% Ile odpoczynku przysługuje pracownikowi przy równoważnym systemie pracy? Pracownicy w danym okresie rozliczeniowym powinni pracować 5 dni w tygodniu. Za każdy dzień wolny, w którym pracowali w 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje im cały dzień wolny. Termin jego realizacji ustalany jest z pracownikiem. Jeśli pracownik nie może odebrać wolnego, na przykład przebywa na dłuższym chorobowym, wówczas dopuszcza się możliwość wypłaty wynagrodzenia ze 100-procentowym dodatkiem. Dodatkowo pracodawca musi pamiętać o dobowym cyklu pracy, czyli dobie pracowniczej. Jest ona liczona od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z grafikiem pracownika (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Według zasady pracodawca musi zapewnić co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby, a w tygodniu odpoczynek powinien wynosić 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Za niestosowanie się do tych zaleceń i przerwanie odpoczynku prowadzi do płacenia przez pracodawcę nadgodzin. Błędy w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie Według Państwowej Inspekcji Pracy błędy w naliczaniu nadgodzin i nieodpowiednia ewidencja czasu pracy, czy też zły system ustalania grafiku to najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców. Przy kontroli za brak dokumentacji, bezpodstawne zaniżenie wynagrodzenia czy nieprzestrzeganie przepisów prawa dotyczących na przykład wypoczynku grozi kara od 2000 zł do 30 000 zł, zgodnie z art. 281 Jak uniknąć kary i błędów w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie? Większość firm czy przedsiębiorców musi skorzystać z pomocy wykwalifikowanych specjalistów. Jest dużo spraw, na które trzeba zwrócić uwagę i dla osoby niezaznajomionej wystarczająco z tematem jest to czasochłonne, dlatego może warto zastanowić się nad skorzystaniem z usługi outsourcingu kadrowo - płacowego payroll360. Dzięki temu Twoje dokumenty będą przygotowane profesjonalnie, a Ty poświęcisz swój czas na rozwój firmy. Dowiedz się więcej! Zasady ustalenia liczby godzin nadliczbowych Państwowa Inspekcja Pracy kontrolując przedsiębiorców, może nałożyć kary z tytułu niestosowania się do zasad równoważnego systemu czasu pracy. Według ich zasad, w celu ustalenia liczby godzin nadliczbowych należy: od przepracowanych dni w danym okresie odjąć liczbę godzin zapisanych w grafiku, pomniejszoną o godziny, które nie zostały przepracowane z przyczyn choroby bądź nieobecności w pracy Następnie od wyniku trzeba odjąć liczbę godzin, które były nadliczbowe np. z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy lub przedłużonego wymiaru

Nadgodziny dobowe - to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 129 k.p.). A zatem dla większości pracowników nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy

Przekroczenie przez pracownika zarówno normy dobowej, jak i średniotygodniowej powoduje, że pracownik ten oprócz normalnego wynagrodzenia musi otrzymać specjalny dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może wprowadzić równoważny system czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem i organizacją wykonywanej pracy. W równoważnym systemie czasu pracy godziny nadliczbowe mogą powstać na skutek pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy (8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa) oraz wskutek pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w niektóre dni w przedłużonym dobowym wymiarze jest charakterystyczną cechą systemu równoważnego czasu pracy. Przedłużony dobowy wymiar jest dłuższy niż 8 godzin, ale przepisy nie określają ściśle, ile musi o­n wynosić, a więc w przypadku systemu równoważnego z art. 135 może to być 9, 10, 11 albo 12 dotyczy sytuacji, w której pracownikowi nie udzielono w zamian za przepracowanie w godzinach nadliczbowych czasu wolnego na podstawie art. 1512 układając grafik, stosujący system równoważnego czasu pracy, musi oprócz dni pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy zaplanować dodatkowe dni wolne od pracy albo dni, w które pracownik będzie pracował w skróconym wymiarze, aby w taki sposób zrównoważyć czas pracy w okresie rozliczeniowym. Jeżeli pracownik będzie pracował dłużej w dniu, w którym zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy powinien pracować w skróconym wymiarze czasu pracy (poniżej 8 godzin), to praca ponad taki wymiar nie spowoduje wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowego. Godziny nadliczbowe wystąpią jednak, jeżeli pracownik w takim dniu pracował będzie ponad 8 godzin, gdyż w takiej sytuacji przekroczona zostanie dobowa norma czasu zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy miał w jednym tygodniu zaplanowaną pracę w następujący sposób:poniedziałek 10 godzinwtorek, środa 6 godzinczwartek, piątek 8 w wyniku niespodziewanych okoliczności w poniedziałek pracował przez 12 godzin, w środę przez 9 godzin, a w piątek 10 przepracował więc 5 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, za które powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% wynagrodzenia. Pracownik pracował bowiem 3 godziny ponad normę dobową (2 w piątek i 1 w środę) oraz 2 godziny ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (poniedziałek). Praca w środę do 8 godzin nie przekraczała ani normy dobowej, ani przedłużonego wymiaru, a więc nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczenia ponad obniżony dobowy wymiar czasu pracy, która nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczeń dobowych, najczęściej spowoduje na koniec okresu rozliczeniowego przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i w związku z powyższym pracownik z tego tytułu powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 1511 § 2 czy została przekroczona średniotygodniowa norma czasu pracy, możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i wtedy też pracownikom wypłacany jest z tego tytułu pracownik pracuje w dłuższym niż 1 miesiąc okresie rozliczeniowym, to ma oddzielnie rozliczane i wynagradzane godziny nadliczbowe dobowe i dobowe możemy bowiem stwierdzać na bieżąco, a więc pracownik powinien dostawać wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tego tytułu co miesiąc łącznie z wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym godziny takie miały godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy mogą zostać rozliczone dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy możemy stwierdzić przekroczenie tej normy. Jednak w każdym miesiącu pracownik powinien otrzymywać normalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny, a po zakończeniu okresu rozliczeniowego powinien dostać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę wynagradzany godzinowo (10 zł za godzinę), zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, wypracował w styczniu 170 godzin, w lutym 165 godzin, a w marcu 180 godzin, tylko w styczniu przepracował 2 godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowego, które przypadły w powinien więc otrzymać w każdym miesiącu wynagrodzenie za faktycznie przepracowaną liczbę godzin, a więc w styczniu 1700 zł, w lutym 1650 zł, a w marcu 1800 2 godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego, które przypadły w nocy, powinien otrzymać dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wraz z wypłatą wynagrodzenia za styczeń, a więc za styczeń powinien otrzymać w sumie 1720 czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym (styczeń–marzec) wynosił 496 godzin (czas pracy w styczniu i lutym 160 godz., w marcu 176 godz.), a więc norma średniotygodniowa przekroczona została o 17 godzin (170 + 165 + 180 = 515 – 2 – 496 = 17 godz.).A zatem za marzec pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100% za 17 godzin, a więc powinien otrzymać 1970 stwierdzić, czy została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, należy odjąć od liczby faktycznie przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych oraz wymiar czasu pracy dla danego okresu PP radziPytanieZ jakimi konsekwencjami wiąże się wezwanie pracownika do pracy po wykorzystaniu przez niego 11 godzin odpoczynku dobowego, jeżeli w poprzednim dniu pracował 12 godzin? Czy układając harmonogram czasu pracy możemy zaplanować pracę w powyższy sposób?Odpowiadamy12 godzin pracy plus 11 godzin odpoczynku to 23 godziny, a więc wezwanie pracownika w takim czasie spowoduje pracę w godzinach nadliczbowych. Wynika to z konieczności rozliczania czasu pracy w dobie pracowniczej, która nie jest tożsama z dobą kalendarzową, a trwa 24 godziny od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem pierwsza godzina będzie stanowiła przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, kolejne natomiast należało będzie rozliczyć w następnej dobie pracowniczej. Ułożenie grafiku w przedstawiony sposób jest nieprawidłowe, gdyż zaplanowane zostałyby w nim godziny nadliczbowe, a jest to naruszeniem przepisów o czasie pracy, czyli wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny (art. 281 pkt 5 Prasołek
A ponieważ pracownik pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę, a w okresie od 17 do 30 września był na zwolnieniu lekarskim, to jego wymiar do przepracowania w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o 10 dni po 8 godzin, czyli 80 godzin. W konsekwencji wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym wyniesie 96 godzin.
Równoważny system czasu pracy daje dużo możliwości swobodnego kreowania czasu pracy. W przypadku kiedy w systemie równoważnym zostaną wykazane nadgodziny, konieczne jest ich odpowiednie zakwalifikowanie i rozliczenie. Jak wygląda rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy?Równoważny system pracySystem równoważnego czasu pracy obok systemu podstawowego pozostaje jednym z najpopularniejszych schematów czasu pracy. Z pewnością jego plusem jest swobodna możliwość planowania czasu pracy szczególnie w miejscach, gdzie z góry nie wiadomo, jakie będzie zapotrzebowanie na danego pracownika w danym okresie, czyli np. w handlu czy też w zakładach 135. § 1 Kodeksu pracy nadgodzin Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie system pracy nie może być stosowany wszędzie – musi to być uzasadnione. W przypadku kiedy w danym zakładzie zachodzi potrzeba zastosowania tego systemu czasu pracy, wówczas pracownicy mogą pracować dłużej niż 8 godzin w danej dobie bez powstawania nadgodzin. Założenie jest jednak takie, że jednego dnia pracownik pracuje dłużej, zaś innego godziny te są równoważone krótszym dniem pracy lub dniem wolnym. Co do zasady w takim trybie pracy stosuje się 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W uzasadnionych przypadkach może on zostać wydłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Wyjątkiem są miejsca, gdzie praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych – wówczas okres rozliczeniowy może wynosić 4 miesiące. Planowanie czasu pracy w systemie równoważnymJak już wcześniej wspomniano, system równoważny polega na równoważeniu godzin pracy tak, aby utrzymać przeciętną 40-godzinną normę tygodniową w okresie rozliczeniowym. Co więcej, w trakcie stosowania powyższego systemu czasu pracy obowiązuje zasada nieprzerwanych odpoczynków, zarówno 11-godzinnego dobowego, jak i 35-godzinnego tygodniowego. Zasady dotyczące odpoczynków są więc takie same jak w systemie czasu podstawowym i należy brać je pod uwagę podczas planowania harmonogramu czasu w równoważnym systemie czasu pracyW przypadku planowania godzin pracy w systemie równoważnego czasu pracy trzeba pamiętać, że kwalifikacje nadgodzin są inne niż w przypadku systemu podstawowego. W równoważnym zachodzi sytuacja zwana „równoważeniem wartości dobowych”, czyli na przykład 9. godzina pracy w systemie podstawowym na ogół jest kwalifikowana jako nadgodzina, a w systemie równoważnym już nie. Inna jest też więc metodologia działania podczas wyliczeń nadgodzin. W rezultacie w systemie równoważnym badać należy przede wszystkim nadgodziny powstałe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, przy czym trzeba pamiętać, że przekroczenie wartości dobowych może jednocześnie prowadzić do przekroczenia przyjętej średniotygodniowej normy czasu równoważnego czasu pracy przedłuża normę dobową czasu pracy do 12 godzin. Dobowe godziny nadliczbowe będą się rozpoczynać dopiero po przekroczeniu wymiaru wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy – 12 godzin na dobę. W środę w grafiku miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 19:00, jednak w związku z awarią na polecenie pracodawcy musiał pozostać w pracy dłużej i w efekcie wykonywał pracę do 20:00. Praca przypadająca w godzinach między 19:00 a 20:00 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (nadgodziny dobowe).Przykład zatrudniony w systemie równoważnym we wtorek miał zaplanowaną pracę na 7 godzin od 7:00 do 14:00. Na polecenie pracodawcy wykonywał pracę do 17:00. W tym przypadku pracownik ma 2 nadgodziny dobowe (od 15:00 do 17:00), czyli dopiero powyżej 8. pełnoetatowy jest zatrudniony w systemie równoważnym. W jednym z dni miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 12:00, a faktycznie pracował od 7:00 do 18:00. Tego dnia pracownik miał zaplanowane 5 godzin pracy, a przepracował 11. Godziny od 7:00 do 15:00 (8 godzin) nie stanowią nadgodzin. Praca w tym dniu ponad normę, czyli powyżej 8. godziny, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Są to więc godziny od 15:00 do 18:00 i za nie należy wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia. Wyliczenie średniotygodniowej normy czasu pracyMetoda ustalania przekroczeń średniotygodniowych nie została wprost określona w Kodeksie pracy. Wskazała ją natomiast Państwowa Inspekcja Pracy. Według PIP nadgodziny średniotygodniowe ustala się następująco:od liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych;od otrzymanej liczby godzin odejmuje się liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:100% wynagrodzenia – za nadgodziny, które przypadły w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymieniony za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje 100% dodatek, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do dodatku z przekroczeń dużym uproszczeniu, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie po zakończonym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnym, należy sprawdzić, ile w tym czasie było godzin do przepracowania, następnie – ile pracownik przepracował, kolejno ustalić nadgodziny z przekroczeń dobowych. Powstała różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy pracuje w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. 5 lipca 2021 roku pracował 13 godzin, a miał zaplanowane 12 godzin, 26 lipca miał zaplanowane wolne, a pracował 12 godzin. Razem przepracował 189 godzin, gdzie w planie miał 176 godzin. Nadgodziny dobowe wystąpiły 5 lipca (1 godzina) oraz 26 lipca (4 godziny) powyżej 8-godzinnej normy dobowej. Razem więc wystąpiło 5 nadgodzin dobowych. 189 godzin – 5 godzin (płatne 50%) = 184 godziny – 176 godzin = 8 nadgodzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (płatne 100%).Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy – podsumowanieRozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy bywa kłopotliwe, jednak znajomość zasad kwalifikacji nadgodzin znacznie ułatwia ten proces. Przede wszystkim należy pamiętać, że dopiero pod koniec okresu rozliczeniowego można ustalić, gdzie wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe. Nie bez znaczenia pozostają również dobowe przekroczenia, które także należy odpowiednio zakwalifikować, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie za pracę.
Pracownik sieci handlowej pracuje w równoważnym systemie czasu pracy w 6-miesięcznym okresie rozliczeniowym: grudzień - maj i czerwiec - listopad. W pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego zakończonego w maju br. przepracował 20 nadgodzin dobowych, a w każdym kolejnym po 10. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe - jak rekompensować? Shutterstock Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe - czym są? Dlaczego podział godzin nadliczbowych na dobowe i średniotygodniowe ma znaczenie? Różnią się one w szczególności sposobem rekompensaty. Nadgodziny dobowe - to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 129 A zatem dla większości pracowników nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne
Okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy przypadku wynosi 1 miesiąc, a w szczególnie uzasadnionych przypadkach – 3 miesiące. System skróconego tygodnia pracy. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może zezwolić na tzw. system skróconego tygodnia pracy.
Potrzebuję zawrzeć w umowie o pracę ilość godzin nadliczbowych dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu w systemie równoważnym. Pracownicy pracują np. środa, czwartek w godz. od 8–14, w piątek 20–4 rano, sobota 20–6 rano. Do tego dochodzi też praca nocna w dni świąteczne. Oczywiście za dni świąteczne mają udzielony dzień wolny. Jakimi zasadami musze się kierować? Praca w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu Pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje § 5 Kodeksu pracy (w skrócie Zgodnie z nim strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalna liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w § Art. 151 § 5 nakłada na pracodawcę obowiązek określenia w umowie limitu godzin pracy, po których przekroczeniu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny. Jednie ustalenie kwestii ilościowych pozostawiono do uznania stronom stosunku pracy. A zatem z literalnej wykładni art. 151 § 5 wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, lecz ustala warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu Wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (por. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23/24/310). Kiedy zaczynają się godziny nadliczbowe? Dla każdego więc pracownika, zarówno pełnoetatowego, jak i niepełnoetatowca, godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu dobowej lub średniotygodniowej (co do zasady odpowiednio 8 i 40 godzin) normy czasu pracy lub po przekroczeniu przedłużonego wymiaru czasu pracy, (np. 12, 16 czy 24 godzin w systemie równoważnym). Należy pamiętać, że liczba godzin pracy przekraczający niepełny wymiar czasu pracy ustalona w umowie o pracę nie może odpowiadać liczbie godzin, których przekroczenie powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych – w takim bowiem przypadku dodatek przysługuje na podstawie ustawy i regulacja art. 151 § 5 byłaby tu zbędna. A zatem pracodawca nie może ustalić liczby godzin uprawniających do dodatku, o którym mowa w § 1 na poziomie oznaczającym pracę nadliczbową. Innymi słowy ustalenie to nie może być oparte na poziomie powyżej normy czasu pracy. Pracodawca i pracownik, ustalając powyższy limit, mogą odnieść się zarówno do dobowej, jak i tygodniowej nomy czasu pracy, w odniesieniu do etatu czy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W związku z tym są możliwe dwa rozwiązania techniczne. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że liczba godzin pracy pond określony umową dobowy wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do normalnego wynagrodzenia wynosi np. 6 godzin. Natomiast w przypadku, gdy strony stosunku pracy posłużą się limitem tygodniowym, sprecyzowanie, za ile godzin pracy pracownikowi przysługuje dodatek do normalnego wynagrodzenia, będzie możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Nie można, więc zapisać: „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 8 godzin na dobę” lub „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”. W takim bowiem przypadku pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu pracy nadliczbowej, a limit taki ma służyć określeniu godzin ponadwymiarowych, które nie są jeszcze godzinami nadliczbowymi, lecz mimo to przysługuje za nie dodatek jak za godziny nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych w systemie równoważnym W systemie równoważnym praca w godzinach nadliczbowych powstaje wtedy, gdy pracownik pracuje ponad planowaną liczbę godzin, czyli po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Praca w godzinach nadliczbowych powstanie także w razie przekroczenia maksymalnej równoważnej normy dobowej, tj. 12 godzin, oraz w przypadku wykonywania pracy powyżej 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, niższego jednocześnie od maksymalnej równoważnej normy dobowej, np. 10 lub 11 godzin. W przypadku Pana pracownika pracą w godzinach nadliczbowych będzie więc praca: powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdy według harmonogramu czasu pracy pracownik w danym dniu miał pracować powyżej 8 godzin, powyżej 8 godzin, gdy pracownik w danym dniu według grafiku powinien pracować 8 lub mniej godzin, w przypadku świadczenia pracy w dniu wolnym dla pracownika. Jeżeli zatem np. Pana pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować przez 6 godzin, to praca od 7. do 8. godziny w tej dobie nie będzie jeszcze godzina nadliczbową, a jedynie ponadwymiarową. Praca w godzinach nadliczbowych zacznie się dopiero w 9. godzinie pracy. W sytuacji, gdy ten sam pracownik świadczył pracę w stałym rozkładzie po 12 godzin na dobę i z polecenia pracodawcy miał się stawić do pracy w dniu wolnym harmonogramowo od pracy, za pracę nadliczbową również należy w tym wypadku uznać tę wykonywaną od 9. godziny. A zatem według tego najbardziej dziś rozpowszechnionego poglądu praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana pond „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”, ukształtowany ponad 8 godzin. Czyli dopiero przekroczenie normy czasu pracy kreuje godziny nadliczbowe. Nieustalenie limitu godzin nadliczbowych, po których przekroczeniu których pracownik jest uprawniony do dodatku, sprawia, że pracownika obowiązywać będą zasady rozliczania dodatku, przewidziane przy pełnym etacie, tak więc dodatek otrzyma on dopiero po przepracowaniu 8 godzin dziennie (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 09 lipca 2008, sygn. akt I PK 315/07). Brak takiego postanowienia nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, ale może być uznany za wykroczenie w świetle przepisów o czasie pracy i podlegać grzywnie w wysokości od 1 do 30 tys. zł. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Rozliczając czas pracy, należy rozdzielić przypadki nadgodzin dobowych od pracy pomiędzy dobami, którą prawidłowo kwalifikuje się jako nadgodziny średniotygodniowe.
Porady Życie zawodowe Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe – różnice i podobieństwa | 5 min czytania | 5 min czytania Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje rekompensata. Jej wysokość zależy od tego, czy przekroczyłeś dobowy, czy średniotygodniowy wymiar czasu pracy. Po przekroczeniu limitu 40 godzin pracy w tygodniu wysokość dodatku za nadgodziny wynosi 100%. Normy czasu pracy Nadgodziny to czas przepracowany ponad wymiar. Jeśli jesteś zatrudniony na cały etat, Twoja norma tygodniowa wynosi 40 godzin. Znaczna część pracowników pracuje 5 dni w tygodniu, po 8 godzin dziennie. Dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 12 godzin. Ważne, by w ciągu tygodnia pracownik wykonywał swoje zadania łącznie przez 40 godzin. Wymiar czasu pracy na pełny etat – jak go określić? W zależności tego, kiedy zostajesz dłużej w pracy, godziny nadliczbowe dzieli się na: 1. Nadgodziny dobowe 8 godzin – to podstawowa dobowa norma czasu pracy. W przypadku osób wykonujących obowiązki w ramach równoważnego systemu czasu pracy dobowy wymiar ulega przedłużeniu do 12 godzin. Za nadgodziny uznaje się czas przepracowany powyżej tego limitu. Systemy czasu pracy – co warto wiedzieć? 2. Nadgodziny średniotygodniowe Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych (czas pracy przekraczający 40 godzin w tygodniu) jest możliwe po zakończeniu okresu rozlicze niowego. Aby ustalić, czy norma została przekroczona, należy: odjąć liczbę nadgodzin dobowych od liczby przepracowanych godzin; od wyniku otrzymanego w ten sposób odjąć wynik działania: 8 godzin × liczba dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego; podzielić wynik przez liczbę pełnych tygodni występujących w okresie rozliczeniowym. 3. Nadgodziny roczne 150 – to roczny limit godzin nadliczbowych. Tak wynika z art. 151 par. 3 kodeksu pracy. Zgodnie z prawem pracodawca może ustalić inny limit (nie wyższy niż 416 godzin), wskazując go w regulacjach wewnątrzzakładowych. Rekompensata za nadgodziny dobowe i średniotygodniowe Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje rekompensata pieniężna, na którą składają się dwa elementy: normalne, stałe wynagrodzenie za pracę, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – jego wysokość może wynosić 50% lub 100% stawki godzinowej, w zależności od tego, kiedy przypadały nadgodziny. Jeśli przekroczyłeś normy czasu pracy w dniu wolnym lub w porze nocnej, otrzymasz wyższy dodatek pieniężny. 100% przysługuje także po przekroczeniu średniotygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie za nadgodziny może zostać wypłacone również w formie ryczałtu. Takie rozwiązanie stosuje się w przypadku osób, które stale wykonują pracę poza siedzibą pracodawcy. Rekompensata pieniężna może zostać zastąpiona czasem wolnym w wymiarze: 1 godzina wolna za 1 nadgodzinę – jeśli to Ty zaproponujesz zamianę gratyfikacji finansowej na czas wolny; 1,5 godziny wolnej za 1 nadgodzinę – jeśli pracodawca wystąpi z propozycją zamiany. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe a wysokość wynagrodzenia Dane wykorzystane w tekście zostały zaczerpnięte z opracowania PIP, opublikowanego w czerwcu 2018 r.
Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w styczniu 2010 r. pracował dodatkowo przez 10 godzin w sobotę 16 stycznia, za co nie otrzymał innego dnia wolnego. Przepracował więc w sumie 170 godzin. Wymiar czasu pracy w styczniu 2010 r. wynosi 160 godzin [4 x 40 godz. + 1 x 8 godz.
Nadgodziny średniotygodniowe średniotygodniowe Nadgodziny średniotygodniowe, czyli kiedy mamy do czynienia z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu ? W poprzednich wpisach omówiliśmy nadgodziny dobowe, czas nadgodziny średniotygodniowe. To ich właściwa kwalifikacja przysparza w praktyce najwięcej trudności. Nadgodziny średniotygodniowe, w przeciwieństwie do nadgodzin dobowych, możemy poprawni zakwalifikować dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% , chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowego ( w przypadkach opisanych powyżej). Jak ustalić czy nastąpiło przekroczenie średniotygodniowej nowy czasu pracy ? Istnieją w praktyce dwie metody ustalania przekroczenia limitu średniotygodniowego, tj. proponowana przez MPiPS oraz przez PIP. W praktyce stosuje się głównie metodę PIP. Zgodnie z nią, w celu ustalenia czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe należy: od liczby godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych, dokonując porównania z harmonogramem czasu pracy, następnie od uzyskanego wyniku należy odjąć liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. W praktyce, jeśli w danym okresie rozliczeniowym nie wystąpiła nieobecność nieusprawiedliwiona lub przestój: w dniach roboczych zgodnie z grafikiem pracy, gdy zaplanowano w grafiku planowanym mniej niż 8 godzin, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 6 godzin pracy od 8 do 14, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 5 godzin pracy od 8 do 13, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 4 godzin pracy od 8 do 12, faktycznie przepracował 8 godzin od 8 do 16 – 5, 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. w dniach wolnych od pracy zgodnie z grafikiem pracy, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy ( czyli poniżej 8 godzin) będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 12 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 5 godzin – 1, 2, 3, 4 i 5 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 8 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Autor: Monika

Jeżeli wiesz już co wlicza się, a co nie wlicza do czasu pracy, potrafisz policzyć wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, znasz podstawowe pojęcia z zakresu czasu pracy takie jak doba pracownicza, tydzień pracowniczy, norma czasu pracy, wymiar czasu pracy, nadgodziny średniotygodniowe, a chcesz poznać praktyczne zastosowanie tych

Ja nie neguje tego co piszesz bo nie wiem jak ma być. Czytam Kodeks i z niego nie wynika nic jeśli idzie o obliczanie średnio-tygodniówek. Sposób obliczania zaprezentowany przez PIP jest taki: godziny faktycznie przepracowane (a więc po odjęciu chorobowych, urlopów...) - godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy = nadgodzinynadgodziny - nadgodziny dobowe = nadgodziny wygląda banalnie. Przy podstawowym systemie czasu pracy takie wyliczenia nie stanowią problemu. Inaczej jest w systemie jeszcze raz przykład z postu IGodziny faktycznie przepracowane = 168 (176-8=168)Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (opierajmy się na art. 130 par. 3 KP "Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy") = 168 (176 - 8 = 168)Czyli: 168-168 = 0. Nie ma to samo można i interpretować tak jak Ty to robisz. Czyli:Wersja IIGodziny faktycznie przepracowane = 168Godziny wynikające z obowiązującego wymiaru czasu pracy (bez okresu zwolnienia lekarskiego)= 112 (ale, żeby tak było musimy przeliczyć wymiar czasu pracy na innych zasadach niż wynika to z art. 130 par. 3 KP? Tylko w oparciu o jakie zasady takiego przeliczenia dokonujemy?)168-112=56 godzin nadliczbowych średniotygodniowychGdyby liczyć w taki sam sposób nadgodziny średnio-tygodniowe na podstawie przykładu z postu 5 (zamiast chorobowego występuje urlop) to okazałoby się, że stosując wersję 2 mamy 20 nadgodzin średniitygodniowych. A gdyby pracownik pracował w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym to, żeby uniknąć konieczności wypłaty nadgodzin pracodawca powinien ustalić dla pracownika 20 godzin mniej pracy w listopadzie/grudniu. Trochę to dziwne..., ale jeżeli jest tak jak piszesz trzeba się będzie do tego dostosować

Nadgodziny z przekroczeń dobowych. Godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego występują w razie pracy dłuższej niż obowiązująca pracownika norma dobowa lub przedłużony wymiar dobowy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy ( art. 151 § 1 K.p.). Za godziny takiej pracy przysługuje normalne

Nadgodziny średniotygodniowe pojawiają się po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, która wynosi 40h. Do ustalenia, czy doszło do przekroczenia wskazanych norm tygodniowych możemy przystąpić po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W przypadku miesięcznego okresu nadgodziny te mogą powstać w każdym miesiącu.

Daje możliwość przygotowania się do jego wprowadzenia, a wobec uprzedniego ustalenia wymiaru czasu pracy przypadającego do przepracowania w jego ramach nie ma ryzyka niedopracowania nominału lub zaplanowania pracy w nadgodzinach. Wymiar czasu pracy w niepełnym okresie rozliczeniowym. Problem 6. Uwaga na treść przepisów

  1. Орс ηաктижафοп ցጪፑυ
    1. Ուሟቯзаክሯմ хе
    2. Еዉу увոчυ эхуզιጧխй ሢգ
  2. Σерիпеሉаб аւон
  3. А алαрιλ ኼоቷል
    1. Кቁслυχ к моቂефек փεծխւ
    2. Икл нιγеղиտел омидա биснոռ
Gazeta Podatkowa nr 15 (1786) z dnia 22.02.2021. Wynagrodzenie za pracę w miesiącu korzystania z czasu wolnego za nadgodziny Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych wymaga zrekompensowania tej pracy poprzez udzielenie czasu wolnego albo wypłatę dodatków do wynagrodzenia.
\n \n nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy
dobowe, które powstają po przekroczeniu obowiązującej normy dobowej (zasadniczo 8 godz.) albo przedłużonego wymiaru dobowego, w tak zaplanowanej dniówce w szczególnym systemie lub rozkładzie czasu pracy oraz; średniotygodniowe, powstające po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 151 § 1 zd. 1 w zw. z art
Pracodawca może również zaplanować pracownikowi pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin w tygodniu (np. przez 56 godzin) o ile w kolejnych tygodniach okresu rozliczeniowego wymiar ten zostanie zbilansowany. Pamiętać bowiem należy, że 48 godzinny wymiar pracy w tygodniu ma charakter przeciętny a nie sztywny.
9t62rPo.